AI đang tạo vòng lặp khó thoát trong tuyển dụng

TL;DR: Ứng viên đang dùng AI để tối ưu hồ sơ nhằm vượt qua hệ thống tuyển dụng, trong khi một số doanh nghiệp lại dùng AI để lọc chính những hồ sơ ngày càng giống nhau đó, tạo thành vòng lặp khiến cả hai phía thêm khó tuyển và khó tìm việc.

Một CV dài hai trang, việc có hoặc không có chữ cái đệm trong tên, hay thay từ “phần trăm” bằng ký hiệu % có thể làm thay đổi điểm số trên các công cụ so khớp hồ sơ với mô tả công việc. Với người tìm việc như nhà khoa học dữ liệu Jodi Beggs, những phản hồi như vậy dễ dẫn tới một kết luận thực dụng: nếu phải làm hài lòng máy, có lẽ phải viết theo cách máy thích.

Đó là lý do nhiều người dùng AI để sửa CV, cover letter và portfolio, đồng thời nhồi thêm từ khóa hoặc điều chỉnh định dạng theo những gì họ tin hệ thống theo dõi ứng viên sẽ ưu tiên. Nhưng tiền đề này không phải lúc nào cũng đúng: không phải mọi hệ thống theo dõi ứng viên, hay ATS, đều dùng AI để tự động xếp hạng hồ sơ; ngay cả khi có, cách sử dụng còn tùy vào sản phẩm, gói tính năng doanh nghiệp mua và quy trình của đội tuyển dụng.

Niềm tin vào ATS đang định hình cách ứng viên viết hồ sơ

ATS là phần mềm tiếp nhận đơn ứng tuyển, hỗ trợ đội tuyển dụng xem xét hồ sơ và theo dõi ứng viên qua các vòng phỏng vấn, tuyển dụng. Một số hệ thống còn có tính năng mở rộng như quản lý onboarding hoặc phỏng vấn sàng lọc tự động bằng AI.

Các công cụ như Jobscan hoạt động dựa trên giả định rằng doanh nghiệp dùng AI trong ATS để chấm và xếp hạng ứng viên, rồi chỉ xem nhóm đứng đầu. Từ đó, ứng viên được khuyến khích tùy biến CV và thư xin việc theo từ khóa, độ dài hay định dạng nhằm khớp hơn với tin tuyển dụng.

Tuy nhiên, Daniel Chait, CEO Greenhouse, cho rằng có nhiều “huyền thoại” xoay quanh ATS. Không có hai hệ thống nào giống hệt nhau, công nghệ thay đổi nhanh, và một doanh nghiệp có dùng AI hay không không thể suy ra chỉ từ việc họ dùng ATS. Vì vậy, giao phần lớn chiến lược tìm việc cho một công cụ tự nhận có thể tối ưu hồ sơ cho ATS là lựa chọn thiếu chắc chắn.

Khi hai bên cùng dùng AI để giải quyết vấn đề của mình

Thị trường tuyển dụng chậm, ít vị trí mở và tình trạng tin tuyển dụng giả hoặc không còn hiệu lực đã làm suy giảm niềm tin. Ứng viên dành nhiều thời gian nộp đơn nhưng không nhận phản hồi; còn nhà tuyển dụng nhận hàng trăm hồ sơ có cách diễn đạt ngày càng tương tự nhau.

Phản ứng của doanh nghiệp có thể là đưa hồ sơ vào hệ thống AI để phân loại nhanh hơn. Phản ứng của ứng viên lại là dùng AI nhiều hơn để tạo ra hồ sơ “đúng chuẩn” hơn. Theo Chait, đây là một vòng lặp mà mỗi phía cố xử lý vấn đề riêng, nhưng cách làm của họ lại khiến vấn đề bên kia trầm trọng hơn.

Điều đáng chú ý là động lực này không nhất thiết bắt nguồn từ việc AI thực sự đang loại hồ sơ ở mọi nơi. Chỉ riêng niềm tin rằng máy là người gác cổng cũng đủ khiến ứng viên thay đổi hành vi. Và khi nhiều hồ sơ cùng được tối ưu bằng các công cụ tương tự, sự khác biệt mà nhà tuyển dụng cần tìm lại càng khó thấy hơn.

Không phải nơi nào AI cũng là người quyết định

Một số công ty vẫn để con người đọc toàn bộ hồ sơ. Kim Jones, phó chủ tịch nhân sự tại Toshiba, cho biết đội ngũ của bà làm theo cách này. Bà không phản đối việc ứng viên dùng AI để trau chuốt tài liệu, nhưng cho rằng điều đó không thực sự giúp họ “vượt ATS” trong quy trình của công ty.

Việc sàng lọc tại đây dựa vào yêu cầu công việc, kỳ vọng lương và một số yếu tố khác, chẳng hạn ứng viên có phải người từng làm tại công ty hay không. Jones cũng nhận thấy một vấn đề khác ở vòng phỏng vấn: những khoảng dừng, tiếng gõ bàn phím, rồi một câu trả lời dài dòng có thể gợi ý ứng viên đang dựa vào AI theo thời gian thực.

Doist, một công ty nhỏ vận hành hoàn toàn từ xa và tuyển dụng quốc tế, từng thử đánh giá liệu xếp hạng bằng AI có hữu ích hay không. Nhóm của họ đưa mô tả công việc và hồ sơ từ các đợt tuyển dụng đã hoàn tất vào hệ thống để xem AI sẽ tạo danh sách ngắn ra sao. Trong hai lần thử nghiệm, người cuối cùng được tuyển đều không nằm trong danh sách ngắn do AI đưa ra, dù có sự chồng lấp nhất định ở nhóm được phỏng vấn.

Dùng AI để tổ chức tìm việc có thể thực tế hơn tối ưu vô hạn

Nhà thiết kế James Jacobsen đã dùng Claude để chỉnh tài liệu ứng tuyển, cùng ChatGPT để làm cho chúng sát mô tả công việc, nhưng không thấy kết quả cải thiện rõ rệt. Sau đó, ông chuyển sang dùng AI để quản lý quy trình tìm việc: quét và ghi lại tin tuyển dụng, chấm điểm vị trí theo loại công việc, cấp bậc và yêu cầu lương cho các vai trò làm tại chỗ, hybrid hoặc từ xa.

Hệ thống này giúp ông ưu tiên các vị trí phù hợp và ghi nhớ lý do từng bỏ qua một tin tuyển dụng nếu vị trí đó được đăng lại. Ông cũng dùng AI góp ý portfolio và hoàn thành một đợt chỉnh sửa kéo dài sáu giờ. Dù nhận được một số phản hồi và một cuộc gọi từ nhà tuyển dụng, ông vẫn chưa có offer.

Vì sao đáng chú ý?

Câu chuyện này cho thấy AI không tự động sửa được một quy trình tuyển dụng thiếu minh bạch. Khi ứng viên chỉ nộp hồ sơ hàng loạt để tối ưu điểm số, còn doanh nghiệp chỉ dựa vào xếp hạng tự động để xử lý số lượng lớn, cả hai cùng có thể đánh mất tín hiệu quan trọng về mức độ phù hợp thực tế.

Hướng đi thực dụng hơn, theo các ý kiến trong bài, là không chỉ “rải hồ sơ” nhiều hơn: tìm hiểu kỹ những công ty muốn làm việc, viết cover letter khi phù hợp và tận dụng networking. AI có thể hỗ trợ tổ chức công việc tìm việc, nhưng không có bằng chứng trong các ví dụ trên rằng nó là lối tắt đáng tin cậy để vượt qua mọi quy trình tuyển dụng.

• Theo báo chí: AI Use in the Job Market Is Creating an Infinite Doom Loop — WIRED AI — 04/09/2026